Das Wichtigste in Kürze
- Bewerbende beurteilen Unternehmen über mehrere öffentliche Ebenen.
- Das Profil einer möglichen Führungskraft wirkt oft wie eine inoffizielle Arbeitgeberseite.
- Informationslücken werden mit Annahmen gefüllt.
Welche Quellen prüfen Bewerbende tatsächlich?
Das Stelleninserat ist meist der Ausgangspunkt, nicht der Endpunkt. Wer eine Stelle ernsthaft in Betracht zieht, sucht weiter: Wie ist das Unternehmen online präsent? Was sagen Bewertungsportale? Wer sind die Menschen, bei denen man arbeiten würde? Was kommuniziert das Unternehmen selbst – und was kommunizieren seine Führungskräfte?
Besonders relevant ist dabei das LinkedIn-Profil der direkten Führungsperson. Es ist nicht das offizielle Unternehmenskanal, wirkt aber trotzdem wie eine inoffizielle Arbeitgeberseite. Wer schreibt diese Person an? Wie kommentiert sie? Über welche Themen hat sie zuletzt nachgedacht? Diese Signale geben Hinweise auf fachliche Prioritäten, Kommunikationsstil und Führungskultur.
«Bewerbende beurteilen Unternehmen über mehrere öffentliche Ebenen.»
— Freddy Hüsser
Was bedeutet das konkret?
Was dort öffentlich zu finden ist – oder nicht zu finden ist – prägt das Bild. Informationslücken werden nicht als Neutralität wahrgenommen, sondern als Unsicherheit. Wer keine klare Aussage zur Führungskultur, zur konkreten Arbeit oder zur Entwicklung findet, füllt diese Lücken mit Annahmen. Oft sind diese ungünstiger als die Realität.
Das Profil einer möglichen Führungskraft wirkt in diesem Kontext oft wie eine inoffizielle Arbeitgeberseite. Es ist persönlicher, glaubwürdiger und konkreter als die offizielle Unternehmenskommunikation. Deshalb ist die digitale Präsenz von Führungskräften kein optionaler Baustein, sondern ein relevanter Teil des Arbeitgeberbilds.
«Das Profil einer möglichen Führungskraft wirkt oft wie eine inoffizielle Arbeitgeberseite.»
— Freddy Hüsser
Wie lässt sich das umsetzen?
Ein nützlicher Einstieg ist ein Audit aus Kandidatensicht: Das Unternehmen und relevante Führungspersonen aus externer Perspektive suchen, sichtbare Inhalte prüfen und mit den eigenen Recruiting-Versprechen abgleichen. Was ist sichtbar? Was fehlt? Was stimmt nicht überein?
Auf dieser Grundlage werden Lücken identifiziert und gezielt geschlossen – durch aktualisierte Profile, konkretere Einblicke und erkennbare Führungskommunikation. Mehr Content ist dabei nicht automatisch die Antwort. Oft genügt es, bestehende Inhalte zu überarbeiten, Profile zu aktualisieren und an den richtigen Stellen greifbare Substanz bereitzustellen.
Merksatz: Zuerst die Perspektive der Bewerbenden einnehmen – was sie sehen, hören und vermissen. Dann gezielt schliessen, nicht breit aufstocken.
Weiterführend: Der digitale erste Eindruck als Führungskraft, Persönliches Profil vs. Unternehmensseite, Was ist Inbound Recruiting?.
Häufige Fragen
Was prüfen Bewerbende?
Unternehmenswebsite, LinkedIn-Seite, Führungskräfte, Mitarbeitende, Bewertungen und Medienberichte.
Warum sind Führungskräfteprofile wichtig?
Sie geben Hinweise auf fachliche Prioritäten, Kommunikation, Umgang mit Mitarbeitenden und Veränderungen.
Welche Lücken sind häufig?
Führung, konkrete Arbeit, Lernkultur, Entwicklung und der Umgang mit Veränderungen bleiben oft abstrakt.
Wie führt man einen Audit durch?
Unternehmen und wichtige Personen aus externer Sicht suchen, sichtbare Inhalte prüfen und mit Recruiting-Versprechen vergleichen.
Braucht es mehr Content?
Nicht zwingend. Zuerst sollten relevante Lücken mit konkreten Informationen und aktualisierten Profilen geschlossen werden.
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