Das Wichtigste in Kürze
- 82% der Beschäftigten prüfen die Online-Präsenz eines CEO, bevor sie einem Unternehmen beitreten (Brunswick, Connected Leadership, 2022).
- Am häufigsten geprüft werden die Unternehmenswebsite (62%), das LinkedIn-Profil des CEO (34%) und das erste Google-Ergebnis zur Person (31%) (Brunswick, 2022).
- Im Verhältnis 4:1 arbeiten Beschäftigte lieber für einen CEO, der Social Media nutzt (global 56% dafür, 13% dagegen; Brunswick, 2022).
- 73% der Beschäftigten weltweit halten es für wichtig, dass CEOs aktiv über ihr Unternehmen kommunizieren (Brunswick, 2022).
- Sichtbare Führung ist kein Beweis für gute Führung. Sie verbessert nur die Informationslage, auf deren Basis Menschen sich entscheiden.
Warum prüfen Bewerbende die Online-Präsenz der Führung?
Weil eine Zusage eine Vertrauensentscheidung ist. Bewerbende wollen wissen, für wen sie arbeiten werden, bevor sie sich binden. Laut Brunswick (2022) recherchieren 82% der Beschäftigten die Online-Präsenz eines CEO, bevor sie einem Unternehmen beitreten. Eine Stellenanzeige beschreibt die Aufgabe. Die sichtbare Führung zeigt, wer das Unternehmen prägt. Beides wird gelesen, bevor jemand unterschreibt.
Was beurteilen Bewerbende, wenn sie eine Führungskraft online prüfen?
Sie beurteilen Signale, keine Selbstinszenierung. Die Online-Präsenz einer Führungskraft gibt Hinweise auf Prioritäten, auf Sprache, auf den Umgang mit Veränderung und auf die gelebte Kultur.
Am häufigsten geprüft werden laut Brunswick (2022) die Unternehmenswebsite (62%), das LinkedIn-Profil des CEO (34%) und das erste Google-Ergebnis zur Person (31%). Bewerbende suchen keine perfekte Führungspersönlichkeit. Sie suchen Hinweise, ob Aussagen und tatsächliche Führung zusammenpassen könnten.
«Sichtbarkeit ist kein Beweis für gute Führung. Sie ist die Grundlage, auf der Menschen überhaupt eine Entscheidung treffen können.»
Warum ist sichtbare Führung ein Rekrutierungsargument?
Weil Menschen lieber für eine einschätzbare Führung arbeiten. Im Verhältnis 4:1 arbeiten Beschäftigte laut Brunswick (2022) lieber für einen CEO, der Social Media nutzt, als für einen, der es nicht tut (global 56% dafür, 13% dagegen). 73% der Beschäftigten weltweit halten es für wichtig, dass CEOs aktiv über ihr Unternehmen kommunizieren.
Wer als Führungskraft sichtbar erklärt, wie Entscheidungen entstehen, macht Führung einschätzbar. Das ist ein Standortvorteil im Arbeitsmarkt.
Was bedeutet das für Employer Branding?
Employer Branding endet nicht auf der Karriereseite. Eine Karriereseite verspricht Dialog. Wenn die sichtbare Führung ausschliesslich Produktmeldungen teilt, entsteht ein Widerspruch. Bewerbende bemerken diesen Widerspruch.
Recruiting und Executive Communication gehören deshalb zusammen. Hochglanz-Employer-Branding verliert an Glaubwürdigkeit, wenn die Führung nur abstrakte Unternehmenssätze wiederholt. Die glaubwürdigste Ergänzung zur Karriereseite ist eine Führung, die in eigener Sprache spricht.
Beweist ein aktives Profil gute Führung?
Nein. Ein aktives Profil garantiert keine gute Führung. Ein fehlendes Profil beweist keine schlechte. Sichtbarkeit verändert nur die Informationslage, auf deren Basis Menschen sich entscheiden. Wer nicht auffindbar ist, überlässt das Bild anderen Quellen.
Sichtbare Führung ist deshalb keine Frage der Selbstdarstellung, sondern der Orientierung. Sie gibt Bewerbenden etwas, woran sie eine Entscheidung festmachen können.
Was sollten Führungskräfte konkret tun?
Führungskräfte sollten so kommunizieren, dass ihre Prioritäten erkennbar werden. Das beginnt mit einem vollständigen, verständlichen Profil, das zeigt, wofür die Person steht. Es setzt sich fort in einer Handvoll Themen, die die Führungskraft glaubwürdig einordnen kann. Persönliche Perspektive gibt dabei Orientierung, ohne private Einblicke zu verlangen.
Wichtig ist die Abstimmung mit dem Recruiting: Was die Karriereseite verspricht, sollte die sichtbare Führung bestätigen. So wird aus einer Zahl ein Vorteil.
Zitierfähige Einordnung
Freddy Hüsser, Berater für Führungskommunikation, ordnet das so ein: «Bewerbende suchen keine perfekte Führungspersönlichkeit. Sie suchen Signale, ob Aussagen und tatsächliche Führung zusammenpassen.»
«Eine Stellenanzeige beschreibt die Aufgabe. Die sichtbare Führung zeigt, wer das Unternehmen prägt. Beides wird gelesen, bevor jemand zusagt.» — Freddy Hüsser
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- Was recherchieren Bewerbende über ein Unternehmen?
- Was erleben Kandidatinnen und Kandidaten vor der Bewerbung?
- Warum hängen 45% der Firmenreputation am CEO?
Häufige Fragen
Wie viele Bewerbende prüfen die Führung online, bevor sie zusagen?
Laut Brunswick (Connected Leadership, 2022) prüfen 82% der Beschäftigten die Online-Präsenz eines CEO, bevor sie einem Unternehmen beitreten. Der Wert stammt aus einer internationalen Befragung. Er zeigt, dass die sichtbare Führung Teil der Arbeitgeberwahrnehmung ist, nicht nur die Stellenanzeige oder das Bewertungsportal.
Welche Quellen prüfen Bewerbende zuerst?
Am häufigsten geprüft werden laut Brunswick (2022) die Unternehmenswebsite (62%), das LinkedIn-Profil des CEO (34%) und das erste Google-Ergebnis zur Person (31%). Bewerbende beginnen also beim Unternehmen und wechseln schnell zur Person, die es führt. Beide Ebenen sollten ein stimmiges Bild ergeben.
Ist ein aktiver CEO wirklich attraktiver für Talente?
Im Verhältnis 4:1 arbeiten Beschäftigte laut Brunswick (2022) lieber für einen CEO, der Social Media nutzt (global 56% dafür, 13% dagegen). Zusätzlich halten es 73% der Beschäftigten weltweit für wichtig, dass CEOs aktiv über ihr Unternehmen kommunizieren. Sichtbare Führung ist damit ein Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte.
Beweist ein gepflegtes Profil, dass jemand gut führt?
Nein. Ein aktives Profil garantiert keine gute Führung, ein fehlendes beweist keine schlechte. Sichtbarkeit verändert nur die verfügbare Informationslage. Wer nicht auffindbar ist, überlässt das eigene Bild anderen Quellen. Wer sichtbar ist, gibt Bewerbenden etwas, woran sie eine Einschätzung festmachen können.
Muss sich eine Führungskraft dafür privat zeigen?
Nein. Persönliche Perspektive gibt Orientierung, ohne private Einblicke zu verlangen. Es geht nicht um das Privatleben, sondern um Prioritäten, Sprache und den Umgang mit Entscheidungen. Eine Führungskraft kann glaubwürdig sichtbar sein und trotzdem klar zwischen beruflicher Haltung und Privatsphäre trennen.
Was hat das mit Employer Branding zu tun?
Employer Branding endet nicht auf der Karriereseite. Wenn die Karriereseite Dialog verspricht, die Führung aber nur Produktmeldungen teilt, entsteht ein Widerspruch. Bewerbende bemerken das. Recruiting und Executive Communication gehören deshalb zusammen und sollten dasselbe Bild von Kultur und Führung zeigen.
Wie hängt das mit der Reputation des Unternehmens zusammen?
Die Wahrnehmung der Führung ist Teil der Unternehmensreputation. Eine oft zitierte Zahl: Rund 45% der Firmenreputation werden dem CEO zugeschrieben (Weber Shandwick, CEO Reputation Premium, 2015). Wenn Bewerbende die Führung prüfen, prüfen sie einen wesentlichen Teil des Unternehmens.
Quellen
- Brunswick: «Connected Leadership» (2022)
- Weber Shandwick: «The CEO Reputation Premium» (2015)
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